Weer aan het werk na de burn-out
De onderbelichte rol van het thuisfront en de kracht van mindfulness
Inleiding
Als mindfulnesstrainer krijg ik vaak te maken met mensen die burn-out geraakt zijn en die weer aan het werk willen of moeten. Daarbij hoor ik regelmatig (aanstaand) deelnemers zeggen dat het terugkeren hen tegenvalt en dat ze na de burn-out niet meer op het oude niveau van functioneren komen.
In dit artikel wil ik een aantal aspecten rond het hervatten en opbouwen van het werk bespreken. Daarbij vind ik het van belang ook te kijken naar de aspecten die een rol speelden bij het ontstaan van de burn-out, en dan ook naar de rol van het thuisfront te kijken.
Over dat ‘oude niveau’
De hierboven beschreven wens of verwachting om weer op het oude niveau te functioneren, getuigt volgens mij niet altijd van een goed inzicht in het probleem. Dat oude niveau heeft immers niet kunnen voorkomen dat de burn-out ontstond. Een stapje terug is misschien wel zo verstandig en duurzaam. Te lang te hard werken en te lang de eigen grenzen geweld aandoen is een belangrijk deel van het probleem, maar het is niet het hele verhaal ...
Er komt steeds meer aandacht voor een heel ander deel van het probleem – dat lang onderbelicht was – namelijk de omgeving waarin het probleem ontstond. Meer specifiek in het geval van burn-out is dat meestal de werkplek. Een plek die te vaak buiten beschouwing bleef, maar ook dat is wat mij betreft niet het hele verhaal …
Hopelijk ten overvloede: een burn-out is niet rechtstreeks te linken aan emotionele labiliteit of psychische zwakte. Het heeft wél altijd te maken met een balansverstoring tussen draaglast en draagkracht. Een te hoge draaglast kan zowel op het werk als thuis het geval zijn en zo leiden tot burn-out; en dan hebben we wel het hele verhaal.1
In de media
In dit artikel op Gezondheidsnet met de veelzeggende titel “Werkgever leert niet van burn-out”, valt te lezen:
Van de ondervraagden [mensen met burn-out] is 55 procent bang voor een terugval. Een derde denkt dat hun leidinggevende heeft geleerd van de situatie. 54 procent is daar niet van overtuigd. Bijna 30 procent ervaart geen ruimte om een terugval bespreekbaar te maken met de leidinggevende.
Dat zijn cijfers die iets zeggen. Op zijn minst dat er verder gekeken moet worden dan alleen naar de persoon met de burn-out. Werkgevers die denken dat zij er niets aan kunnen doen dat een medewerker burn-out raakt, zouden wel eens de kous op de kop kunnen krijgen.
In dit artikel in Trouw (“De schuld van een burn-out wordt nog steeds bij de zieke gelegd”), dat over hetzelfde onderzoek gaat, krijgen ook maatschappelijke achtergronden nadere aandacht. Stress wordt zelfs beschouwd als een maatschappelijk – en dus niet als een persoonlijk – probleem. Een welkome denkrichting!
Ook De Correspondent besteedde aandacht aan het onderwerp (“Staken? De leraar doet liever een cursus mindfulness”); toegespitst op het onderwijs, maar in de grote lijn vast herkenbaar voor andere (zorg-)beroepen.
De werkplek
Wanneer je burn-out bent geweest en weer aan het werk gaat, of nog herstellend bent en gaat re-integreren, kom je terecht in een omgeving die weer kan triggeren. Gewoonten en patronen, herinneringen, verwachtingen. De stress van weleer is soms weer snel in het lichaam voelbaar ...
Dezelfde mensen, hetzelfde werk, dezelfde leidinggevende, dezelfde gesprekken. Jij bent er een tijd ‘tussenuit geweest’, daar is alles gewoon doorgegaan. Misschien hebben mensen harder moeten werken omdat jij er niet was (voel je je al schuldig?), misschien is er een invaller op je plek geweest of zit die er nog, in afwachting van je terugkeer.
Als het werk tot een burn-out heeft geleid, kan het gevoelsmatig bedreigend zijn om er weer heen te gaan. Zeker als duidelijk is dat er op het werk niets is veranderd. Dat je weet dat je straks – na het herstel – weer in hetzelfde pakket terechtkomt als dat waarin de burn-out ontstond. Dan is het niet gek dat – polyvagaal gesproken – je neuroceptie het sein op onveilig zet, oftewel dat je niet staat te trappelen om weer aan de slag te gaan.
In de biologische zin reageert ons zenuwstelsel – het zenuwstelsel van een zoogdier – op een omgeving waar we slechte herinneringen aan hebben, los van wat ons (hogere primaten-)verstand zegt. Een dier dat een slechte ervaring heeft opgedaan op een bepaalde plek, zou voortaan zo'n plek mijden. Dus de gevoelens van weer weg willen, die vaak opkomen bij het eerste bezoek aan de werkvloer, zijn heel normaal.
De rol van mindfulness
Gelukkig kun je een mindfulnesstraining doen om met stress en piekergedachten om te leren gaan. Dat zal zeker een positief effect hebben, doordat je onder andere leert beter naar de signalen van je lichaam te luisteren en bijvoorbeeld sneller ‘nee’ (of juist ‘ja’) te zeggen. Ik heb van heel veel (ex-)deelnemers gehoord dat ze veel baat bij hun training hadden, ook na langere tijd nog.
Het werkt twee kanten op
Voordeel is dat je het tijdens een mindfulnesstraining geleerde ook buiten het werk kunt toepassen. En andersom geldt natuurlijk het hele verhaal ook: sommige mensen hebben een zware thuissituatie en raken dáár overspannen of burn-out van. Zij kunnen het met behulp van een mindfulnesstraining weer een heel stuk beter aan. Ook hier geldt dat je het ten behoeve van de ene situatie geleerde, mee kunt nemen naar de andere situatie, bijvoorbeeld het werk.2
Is mindfulness voldoende als er in de omgeving waarin de burn-out ontstond niets verandert?
Hét medicijn tegen stress bestaat niet. Ook mindfulness is geen super-paracetamol tegen alle ongemakken en stress, ondanks dat sommige trainers ons dat willen laten geloven. Als de druk te groot was en dat blijft, dan is er een risico op terugval of herhaling. Als de stresskraan open blijft staan, is er niet tegenaan te dweilen, ook al heb je een nieuwe dweil gekocht.
Het neerleggen van de ‘schuld’ van de burn-out bij de werknemer schiet niet op en riekt naar victim blaming. Denken leidinggevenden en werkgevers nu echt dat al die werknemers die burn-out raken dat aan voelden komen of ervoor gekozen hebben? Niets is minder waar: een burn-out gaat vaak sluipend, maar als hij er eenmaal is, dan is hij slopend ... En per saldo zien anderen het vaak beter aankomen dan de persoon in kwestie. De vraag “dus waar was je met je aandacht, chef?” zou kunnen opkomen, maar om nu de ‘schuld’ van de burn-out bij de chefs neer te leggen is net zo kortzichtig.
Burn-out is niet een zaak van alléén de persoon die het overkomt. De werkplek, persoonlijke eigenschappen én de leefomstandigheden van de werknemer die burn-out raakte, spelen ook een rol. Er is dus geen pasklaar antwoord om een voorspoedig herstel te bevorderen of een herhaling van burn-out te voorkomen. Desalniettemin wil ik enkele beïnvloedende factoren de revue laten passeren.
Beïnvloedende factoren bij herstel van burn-out en re-integratie
We gaan van macro naar micro: achtereenvolgens beschrijf ik een aantal thema’s die spelen in het systeem, het werk en het thuisfront.
Het systeem
Soms is een heel systeem-, een hele branche of sector, burn-out gevoelig. Het onderwijs is een goed voorbeeld: veel onderwijzers hebben een mindfulnesstraining gevolgd, maar de druk is in het onderwijs zo hoog dat daar gewoon niet “tegenaan te mediteren” is. Daar lijkt het onontkoombaar dat beleidsmakers en werkgevers iets fundamenteels moeten doen aan de arbeidsomstandigheden.
Mindfulness is daarmee niet zinloos voor – in dit geval – onderwijzers, maar wordt gebruikt (eigenlijk misbruikt) als symptoombestrijding: in plaats van de hoeveelheid ziekmakende stress aan te pakken, probeert men de mensen stressbestendiger te maken. Dat blijkt vaak een korte-termijnoplossing.
Mindfulness is voor mensen, niet voor medewerkers
Ik ben als trainer altijd blij als een manager die een medewerker een mindfulnesstraining gunt, contact opneemt. Ik reageer dan: ik geef heel graag training aan uw medewerker(s), maar alleen als zij deelnemen als mens, en niet als werknemer.
Wat bedoel ik daarmee? Dit: mindfulness als efficiencyverhogende maatregel of als ‘productieverhoger’ is geen duurzame oplossing – en duurzaam is uiteindelijk toch meestal ook de goedkoopste oplossing. Daarnaast mag je dat feitelijk geen mindfulness meer noemen, maar is het meer het aanleren van breintrucjes ten behoeve van stressmanagement, waarbij de voor mindfulness onontbeerlijke mildheid en openheid altijd de eerste slachtoffers zijn3. Het betekent ook dat ik aan geen enkele manager verslag uitbreng over hoe de medewerker “het gedaan heeft”. Er deed immers geen werknemer mee, maar gewoon een deelnemer.
Veel managers zijn slim genoeg om met mijn uitleg tevreden te zijn. Een mindful mens die ook werknemer is, is namelijk een prettiger werknemer, die zich minder snel ziek hoeft te melden vanwege stressgerelateerde klachten. Maar goed: ik heb ook managers gesproken die niet slim genoeg waren.
Een laatste thema dat onder de noemer systeem valt, is het toegenomen aantal uitzendkrachten, mensen zonder vast dienstverband en zzp'ers. Ik ga er op deze plek niet diep op in, maar bevorderlijk voor de coherentie en relaties in bedrijven – en daarmee voor de bedrijfscultuur, medewerkersbetrokkenheid en personeelszorg – lijken deze ontwikkelingen mij niet.
De werkgever
De frequentie van vóórkomen van burn-out in een bedrijf kan een aanwijzing zijn dat er onvoldoende aandacht is voor het welzijn van de werknemers. Een mindfulnesstraining voor werknemers die burn-out geraakt zijn, is in zo'n omgeving mogelijk minder effectief dan men gemiddeld mag verwachten. Met name als de burn-outs “besmettelijk” lijken, als binnen korte tijd meerdere werknemers geveld worden door burn-out, lijkt me dat een teken aan de wand.
Voor werkgevers is een medewerker met een burn-out een dure kwestie. Dat kost al gauw tienduizenden euro's tot een ton (bron). Bijna twee derde van de Nederlandse werkgevers staat terughoudend tegenover het aannemen van sollicitanten met psychische gezondheidsproblemen, valt dan ook te lezen in dit artikel. Die terughoudendheid schijnt volgens het artikel overigens niet terecht te zijn.
Niet goed voor je werknemers zorgen is dus niet alleen onaardig, maar ook nog onverstandig en duur. Daarnaast getuigt het van een gebrek aan langetermijnvisie. Tegelijk staan ook leidinggevenden onder hoge druk en is het ook voor hen een uitdaging om goed voor zichzelf te blijven zorgen en wordt het lontje soms wat korter. En dan is een cirkel van ellende weer rond.
Helaas is de afgelopen decennia de relatie tussen leidinggevenden en medewerkers zakelijker geworden. Er is minder vaak kennis van de privésituatie van de werknemer, laat staan empathie daarmee (de uitzonderingen daargelaten). Denk daarbij ook aan de vele uitzendkrachten, die ik hierboven al noemde. Het is te begrijpen dat onder druk staande leidinggevenden niet investeren in de relatie met ‘losse medewerkers’ en het illustreert helaas pijnlijk hoe weer een cirkel rond komt.
Toegenomen werkdruk maakt dat managers – die ook werknemers zijn – voortdurend bezig zijn om zelf het hoofd boven water te houden. Frustraties worden dan soms makkelijk afgereageerd op medewerkers, die dat vervolgens weer mee naar huis nemen. Zo gaat de werkstress mee naar huis en komt nog een cirkel rond.
Goede personeelszorg, waar mindfulness prima een onderdeel van kan zijn, levert veel op. Hoeveel is moeilijk te zeggen. Het effect van preventie is altijd lastig aan te tonen. Je geeft geld uit om iets niet te laten gebeuren (namelijk het ontstaan van burn-outs). Preventie is niet te zien, het is moeilijk te meten, het werkt niet onmiddellijk, het lijkt niemands verantwoordelijkheid en het kan niet concurreren met acute problemen, zoals korter durend ziekteverzuim, dat je met – raad eens? – betere preventie misschien had kunnen voorkomen. Weer een cirkel rond.
In de rampenpreventie en -bestrijding weet men daar alles van, zoals in dit boeiende artikel te lezen is: Waarom zijn we niet veel beter voorbereid op de pandemie die je wist dat zou komen?
Het thuisfront
Burn-out wordt meestal gerelateerd aan de werksituatie, omdat daar wordt gemeten en verzuim in kosten uitgedrukt kan worden. Maar ook de thuissituatie kan bijdragen aan de burn-out, en er zelfs de oorzaak van zijn. Iemand met een stabiel thuisfront zal thuis ondersteuning vinden en minder snel burn-out raken op het werk, ook niet bij een minder prettige leidinggevende4. Een ander persoon heeft misschien een minder stabiel thuisfront, maar ook een zeer zorgzame werkgever, hetgeen hem of haar helpt om het in de thuissituatie te bolwerken en ook het werk aan te kunnen.
Afgaand op de verhalen die ik regelmatig van deelnemers hoor, denk ik dat het effect van de thuissituatie onderschat wordt en dat mensen ‘gewoon’ op hun werk als eerste uitvallen. Voor de meeste mensen is werk nog net iets minder belangrijk dan het thuisfront, “dus” daar barst de bom het eerst. (Deel gerust je ervaringen in de reacties onder dit artikel.) Het thuisfront zou wel eens de olifant in de kamer kunnen zijn.
Rekenkundig is het ook wel logisch dat de thuissituatie een aandeel kan hebben in het ontstaan van burn-out. Een week bevat 168 uur, waarvan de meeste mensen er maximaal 40 werken bij een baas. En zelfs als je er 60 werkt, breng je nog altijd meer tijd thuis door dan op je werk, ook als je 7 uur per nacht slaaptijd meerekent. Tijd genoeg om stress te krijgen van de thuissituatie.
Niet alleen tijd genoeg, maar ook redenen genoeg. Onze drukke levens, een afkalvend zorgsysteem waardoor veel mensen moeten mantelzorgen, meer prikkels door de alomtegenwoordigheid van elektronica en beeldschermen en een maatschappij die ons steeds meer signalen van onveiligheid geeft, zijn zomaar enkele van die redenen. Voeg daaraan toe dat we niet goed geleerd hebben met overvloed en met frustraties om te gaan en onszelf continu vergelijken met anderen, en je hebt eigenlijk helemaal geen werk nodig om burn-out te raken.
Het re-integreren
Het spreekt voor zich dat een bedrijfsmatige en productiegerichte aanpak van burn-out leidt tot een onpersoonlijke benadering van de zieke werknemer. Geheel in lijn met het ontstaan van het probleem dus 😉. Wat we hierboven bespraken toont immers juist het gevolg aan van het onpersoonlijker worden van arbeid en de relaties daarin op het ontstaan van burn-out. Dus je kunt op je vingers nagaan dat de oplossing van het probleem vast niet gaat komen van nog meer onpersoonlijkheid.
Als je als werknemer geluk hebt, is er ruimte om het werk geleidelijk aan op te bouwen, om te ervaren wat wel en niet gaat en wellicht tot een aanpassing van het takenpakket te komen. Een mindfulnesstraining is een zinvolle bijdrage bij herstel en re-integratie5. Het stresssysteem kan in veel gevallen zo stapje-voor-stapje weer wat ‘gedesensibiliseerd’ worden, oftewel weer wennen aan het werken (de = minder, sensibel = gevoelig). Dat daarbij het oude niveau vaak niet gehaald wordt, is een bekend gegeven.
Als je burn-out (ook) met de draaglast van het thuisfront te maken heeft of met de draagkracht van de persoon, dan is de invloed van de werkgever beperkt, maar evengoed belangrijk! Ondersteuning, niet alleen op het persoonlijke vlak maar ook bij het bevorderen van autonomie van de werknemer zijn heel helpend. De werkplek als veilige haven en een plek die energie geeft, in plaats van een energielek vormt.
Nog beter dan re-integreren
Iedereen weet: voorkomen is vele malen beter dan genezen. Oftewel: beter voorkomen dat iemand des-integreert dan dat hij of zij weer moet re-integreren. Re-integratie voorkomen door des-integratie te voorkomen kost tijd en moeite, maar het kon de moeite wel eens meer dan waard zijn. Met de kennis die we nu hebben, is het eigenlijk niet uit te leggen waarom het nog gaat zoals het gaat. Preventieve maatregelen werken nog altijd het best.
Vast staat dat we dit vraagstuk in dit artikel niet op gaan lossen, daar hebben we onder meer ook de politiek voor nodig. We zien gelukkig al wat kleinschalige initiatieven en proeven met kortere werkdagen, meer autonomie geven aan werknemers, (een belangrijke stress-vermindering) bijvoorbeeld door flexibeler werktijden en de mogelijkheid tot thuiswerken. Hopelijk komt er ook een experiment met het basisinkomen.
Maar we hoeven niet te wachten tot het zover is. Sterker nog: gezien het kaliber politici waar we momenteel mee gezegend zijn, zou het probleem de komende tijd nog wel eens verder kunnen groeien. Wat kunnen we zelf doen? Door goed voor onszelf te zorgen, gezond te leven, voldoende te rusten, gezond te eten, te bewegen, te investeren in de relatie met de mensen om ons heen en te werken aan onze mentale hygiëne, kunnen we baas over eigen lijf en leden blijven.
Dit geldt ook – misschien zelfs nog meer – wanneer je al een burn-out hebt gehad6. Het is daarbij goed om kennis te nemen van al het bovenstaande, extra opmerkzaam te blijven bij de re-integratie en werkhervatting en te weten dat werkgevers er soms te makkelijk over denken. Ook werkgevers zouden polyvagaal geïnformeerd mogen zijn.
Moeilijke keuzes die soms niet moeilijk zijn
Kortom: het hoeft niet vanzelfsprekend te zijn dat het thuis of op de werkplek allemaal hetzelfde blijft. En het is soms ook goed om tot de conclusie te komen dat het systeem waarin je werkt ziek is en dat daar een keuze gemaakt kan worden.
Ik heb heel regelmatig meegemaakt dat een deelnemer aan een mindfulnesstraining begon om beter met stress om te gaan (zowel op het werk als privé) en aan het eind van de training besloot een andere carrière te kiezen of een ziekmakende relatie te beëindigen. Beide zónder dat dat vooraf de bedoeling of verwachting was! En ook beide zónder veel drama!
Dan heeft het, ondanks alle ellende die al die stress heeft gegeven, misschien toch ook nog iets goeds opgeleverd ...
En misschien komt het ooit nog eens zover dat we zorgen voor een arbeidsklimaat waarin geen burn-out preventie meer nodig is 😉.
Nogmaals de rol van mindfulness
Zoals je hopelijk in en tussen de regels hebt kunnen lezen, ben ik van mening dat mindfulness een grote rol kan – of hoort te – hebben in het beter leren omgaan met stress. Maar ondanks dat de naam van de training het woord ‘stressreductie’ bevat, gaat het om meer. Door het oefenen van aandacht ontstaat een beter zicht op wat ons beweegt. Hoe gewoonten, patronen en conditioneringen ons handelen bepalen, en niet wij zelf.
Het maken van keuzes in plaats van het blind volgen van de eerste de beste impuls, maakt dat we verstandiger dingen kunnen doen, beter voor onszelf kunnen zorgen, ons minder snel mee laten slepen door de waan van de dag en de emotie van het moment. En dat is niet alleen van belang bij stress, maar altijd ‘handig’.
Doordat de oefeningen rechtstreeks effect hebben op onze waarneming, kan het effect van mindfulness ook zijn dat we waar gaan nemen dat er in de omgeving waarin de burn-out ontstond iets moet veranderen. Want soms is dat hard nodig. En daarom zijn óók werkgevers, leidinggevenden en beleidsmakers welkom op een training!
Een te lage draagkracht kan natuurlijk ook het geval zijn, net als een te lage draaglast overigens. Dit laatste kan leiden tot een bore-out en valt buiten het bestek van dit artikel.
Sterker nog: ik durf te stellen dat je het bij mindfulness geleerde meeneemt je leven in, of dat nu je werk of je privéleven is. Een coach die bij mij een training volgde, vroeg of hij het geleerde ook mocht inzetten bij coachgesprekken. Ik daagde hem uit om te zien of hij dat kon voorkómen …
Regel: als het niet mild is, is het geen mindfulness. Punt.
Verschillende bronnen (voorbeeld) stellen dat de kwaliteit van het management en de leiderschapsstijl de factoren met de grootste impact zijn op het ontstaan van burn-out. Dit is van invloed op alle aspecten van arbeidsvreugde, en heel direct op autonomie, verbondenheid en zingeving.
Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 40-60% van de mensen die eerder een burn-out heeft gehad, opnieuw te maken krijgt met burn-out symptomen of een volledige burn-out. Dit percentage varieert afhankelijk van verschillende factoren zoals:
Of de oorspronkelijke stressoren (zoals werkomgeving of privésituatie) zijn aangepakt;
De effectiviteit van de herstelfase na de eerste burn-out;
Of er blijvende gedragsveranderingen zijn doorgevoerd;
De aanwezigheid van een ondersteunend netwerk;
Of er preventieve maatregelen zijn genomen.
Het is belangrijk om op te merken dat iemand die eerder een burn-out heeft gehad, vaak gevoeliger blijft voor stress en overbelasting. Daarom zijn preventieve maatregelen en het herkennen van vroege signalen essentieel om een nieuwe burn-out te voorkomen.
Ik heb één keer een aanstaande deelnemer gesproken die vertelde dat hij in zijn vierde burn-out zat. Toen kon ik het niet laten en heb ik hem een uitslover genoemd.